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李妍，58同城招聘研究院院長

（演講摘要）

　　58同城在國內(nèi)覆蓋了接近3億求職者4000萬企業(yè)。58同城承載一個職責(zé)，把這些勞動力趨勢反映給就業(yè)部門、政府部門，看到就業(yè)趨勢的發(fā)展。

　　企業(yè)人力資源管理受到企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展、經(jīng)營發(fā)展的瓶頸期影響，都進(jìn)入一個特別關(guān)鍵的變革期。所以現(xiàn)在面臨的人力資源管理問題比任何一個時期的都復(fù)雜。一份權(quán)威的民營企業(yè)調(diào)研報告顯示反映最強(qiáng)烈的幾項(xiàng)企業(yè)變革之痛：公司內(nèi)部治理不順暢，組織缺乏對市場的敏捷反應(yīng)，人力資源制約變革，這里的人力資源指的就是人才。業(yè)務(wù)創(chuàng)新與企業(yè)文化的沖突。人才新舊交替過程中，業(yè)績越來越難做，推動組織越來越難。

　　基于轉(zhuǎn)型、變革的痛和疼，我們企業(yè)在面臨什么樣的挑戰(zhàn)？在考慮一個組織人力資源戰(zhàn)略的時候，應(yīng)該首先要考慮的是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，這個戰(zhàn)略目標(biāo)對組織人力的要求是什么，你才有崗位的概念，組織的概念，流程的概念，以及崗位、組織、流程之間的有效協(xié)同的判斷。所以人力資源所有的管理出發(fā)點(diǎn)、思考點(diǎn)都是基于崗位的。

　　“人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)”這句話是寫在華為基本法里的。華為1995年就開始起草基本法，1998年基本法出臺，人家在將人才作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，這樣的觀念比我們現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)先進(jìn)了20年?，F(xiàn)在大家研究更多的是華為價值管理模型：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，這個模型的核心是企業(yè)如何定義價值以及背后要研究企業(yè)如何動態(tài)的管理人力價值。

　　我整理了當(dāng)其國內(nèi)企業(yè)適應(yīng)變革的人力資源戰(zhàn)略：第一個叫做差異化人才戰(zhàn)略，我們要思考的是如何定義人才，如何差異化管理人才？第二是敏捷績效管理戰(zhàn)略，我們喊了那么多年的客戶需求導(dǎo)向，我們審視一下自己的組織是否真的關(guān)心外部的變化對組織帶來的影響，真切的關(guān)心我們的客戶需要及時調(diào)整組織來服務(wù)客戶？敏捷的起點(diǎn)是我們真的關(guān)注需求，重點(diǎn)是采取有效的行動解決問題。第三賦能型的組織戰(zhàn)略?；ヂ?lián)網(wǎng)說去中心化，去中心化不是以長官意志意第一，而是圍繞如何做好事情，如何配置資源和激活團(tuán)隊(duì)。不是成天關(guān)注誰聽誰的問題，而是領(lǐng)導(dǎo)要思考為了達(dá)成管理目標(biāo)，如何支持和滿足團(tuán)隊(duì)需要。

　　前面的三個戰(zhàn)略圍繞人才差異，績效驅(qū)動，組織文化來思考人力戰(zhàn)略，那最后這項(xiàng)戰(zhàn)略，是思考組織有那么多厲害的戰(zhàn)略卻落不下去推不動的問題，就是領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。這不是一個培訓(xùn)項(xiàng)目，要放在戰(zhàn)略高度上思考干部隊(duì)伍的搭建和持續(xù)發(fā)展的問題。

　　最后要說的，這幾年國內(nèi)都開始重視雇主品牌建設(shè)，雇主品牌也被很多公司放在了戰(zhàn)略高度上，也有很多人問我每一年的雇主品牌發(fā)展趨勢是什么？如果高度概括的說，就有一句話：當(dāng)你出去提到你們公司老板的時候，你感到自豪嗎？當(dāng)你作為干部，被員工提及的時候，你的員工感到自豪嗎？如果都感到自豪，雇主品牌到位了。